Quelles conditions justifient un licenciement pour faute grave ?

Par licenciement, on entend une rupture du contrat de travail par l’employeur. Les motifs pouvant justifier un tel acte sont nombreux et peuvent tantôt conduire à un licenciement pour faute simple, grave ou lourde. Quelle différence y a-t-il entre ces trois formes de licenciement ? Qu’est-ce qui peut justifier le licenciement d’un salarié pour faute grave ? De quel recours dispose l’employé dans ce cas ?

Faute simple, grave ou lourde, quelle différence ?

Le licenciement pour faute simple constitue ce qu’il convient d’appeler le « premier degré de faute ». Il est le plus souvent invoqué en raison d’un motif disciplinaire. Le licenciement pour faute légère intervient lorsque l’employé s’est rendu coupable de l’inexécution de la prestation de travail. Une telle faute peut conduire à des sanctions, donc le licenciement. Le licenciement pour faute grave en ce qui le concerne est ainsi présenté : « une faute qui rend impossible la poursuite des relations contractuelles et qui constitue un motif réel et sérieux de licenciement sans préavis ni indemnités, à l’exception des congés payés ». La faute lourde quant à elle doit revêtir le sceau de l’intentionnalité. Autrement dit, la faute commise par le salarié doit être dirigée sans équivoque vers son employeur. Il faut que cette faute manifeste, sans l’ombre d’un doute, l’intention de porter préjudice aussi bien à l’employeur qu’à l’entreprise.

Ce qu’il faut retenir de la définition de la faute grave, sujet principal de notre analyse, c’est qu’elle doit être fondée sur un motif irréfutable. Elle entraîne non seulement la rupture sans appel du contrat, mais aussi des conséquences immédiates ainsi que la privation du salarié des droits de l’employé licencié. L’ombre demeure toutefois sur ce que la loi entend réellement par « motif réel ». Aussi, serait-il important de s’intéresser aux motifs pouvant justifier une telle sanction.

Les motifs du licenciement pour motifs graves

La proportionnalité de la faute et de la sanction, la responsabilité de l’employé et les circonstances de la faute sont les trois principaux éléments entrant en ligne de compte. De manière succincte, tels sont les éléments constitutifs de la cause réelle et sérieuse du licenciement d’un salarié pour faute grave. En d’autres termes, pour qu’un employeur décide de la rupture du contrat avec son employé, il faut qu’interviennent les éléments suivants :

• La faute doit être si grave que l’employeur juge impossible de conserver le salarié ;

• Le salarié doit être directement responsable des faits qui lui sont reprochés ;

• Le salarié ne doit bénéficier d’aucune circonstance atténuante dans les faits à lui reprochés.

Ceci ne présente pas encore les motifs dans leur exactitude. Jusqu’à présent, seule la subjectivité de l’employeur intervient. Alors, pour évaluer les motifs de la rupture du contrat pour faute grave, quelques mobiles peuvent être évoqués. Parmi ceux-ci, nous pouvons faire une énumération :

• L’indiscipline ;

• L’absence non justifiée ;

• L’abandon de poste ;

• L’insubordination ;

• Les injures envers l’employeur ou les salariés ;

• Le viol ou la violence ;

• Le harcèlement ;

• Le vol ;

• L’ébriété aux heures de travail.

Telles sont quelques fautes qui peuvent justifier le licenciement pour motifs graves. Dans le cas d’espèce, l’employeur pense que le maintien, même temporaire du salarié, est impossible, car cela nuirait à l’image de son entreprise, voire à son bon fonctionnement. Comment s’y prend-il pour décider de son licenciement ?

Quelle est la procédure à suivre en cas de licenciement pour motifs graves ?

La procédure de licenciement d’un salarié pour motifs graves doit suivre une certaine procédure :

Le respect des délais de licenciement pour motifs graves

D’abord, le licenciement ne peut être engagé que dans les 2 mois suivant la prise de connaissance des faits par l’employeur. Ensuite, sans la convocation d’un entretien préliminaire au cours de cette période, la décision de renvoi est jugée comme sans motif sérieux ou réel. Autre chose enfin, aucun autre fait similaire ne peut être invoqué par l’employeur s’il date de plus de 3 ans. Seules les dates de l’entretien préliminaire relatives aux sanctions disciplinaires sont retenues pour justifier sa décision.

La procédure de mise à pied conservatoire

Par ailleurs, le licenciement pour motifs graves doit faire suite à une mise à pied conservatoire, bien que cela ne soit pas obligatoire. Une telle mesure est toutefois nécessaire dès l’intervention du licenciement. La mise à pied conservatoire suppose l’impossibilité pour le salarié de faire partie du nombre des travailleurs. Cette mesure intervient avant le licenciement et s’accompagne d’une absence de rémunération au cours de cette période. La mise à pied conservatoire fait partie des sanctions disciplinaires pouvant être engagées par l’employeur.

L’entretien préalable

La décision de licenciement nécessite un entretien préalable. Celui-ci doit avoir lieu 5 jours après que l’employeur ait adressé une convocation à son employé. L’envoi de la convocation peut se faire par lettre recommandée avec avis de réception ou en main propre avec décharge. Le salarié a le droit de se faire assister à cet entretien préalable par un représentant du personnel, un collègue de son choix ou par un conseil tiers, en l’absence d’institution représentative du personnel (IRP).

La lettre de licenciement

À l’issue de cet entretien préalable, l’employeur a entre 2 jours et 1 mois tout au plus pour signifier au salarié son licenciement à travers une lettre de licenciement recommandée avec avis de réception.

Les conséquences du licenciement pour motifs graves

Les effets de la rupture de contrat pour faute grave sont principalement financiers. Cette décision entraîne le non-paiement par l’employeur des indemnités dues en cas de licenciement. Il s’agit principalement de l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité compensatrice de congés payés ou encore de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement.

La législation ne prévoit en effet aucune indemnité en cas de licenciement pour motifs graves, sinon les indemnités de congés payés. L’employeur peut retenir ses droits individuels sans conséquence. Toutefois, le salarié a droit à l’assurance chômage, comme dans le cas du licenciement pour faute lourde. Toutefois, il est possible que la convention collective ait prévu des indemnités de licenciement, même en ce qui concerne la faute grave. Le cas échéant, le salarié licencié en a droit. Dans le cas contraire, même l’absence de préavis en cas de licenciement pour motifs graves n’implique le paiement d’une indemnité compensatrice, puisque la faute grave implique une rupture immédiate du contrat de travail.

Du recours du salarié en cas de licenciement pour motifs graves

La décision de licenciement pour motifs graves peut être contestée par le salarié s’il estime le motif infondé ou insuffisant, ce qu’on appelle licenciement abusif. Il peut aussi attaquer cette décision s’il pense que la procédure de licenciement n’a pas été respectée. L’acte peut par exemple être invalidé s’il s’agit d’un licenciement sans cause réelle ou s’il existe un délai de prescription, c'est-à-dire dans le cas où l’employeur n’a pas respecté le délai des 2 mois au cours desquels il doit notifier à l’employé sa décision de licenciement. Si la décision de justice devant le conseil de prud’hommes lui est favorable, il peut en découler diverses conséquences, au nombre desquelles le paiement des dommages et intérêts au salarié. Ceci suppose le paiement par l’employeur du salaire de la période de mise à pied ainsi que les indemnités de préavis et de licenciement. Par ailleurs, les juges peuvent requalifier la faute si elle existe, mais n’est pas aussi grave pour justifier le licenciement. Dans ce cas, en plus de l’indemnité de préavis, l’employeur devra lui reverser des indemnités de licenciement et de mise à pied. Tout compte fait, l’employé qui entend attaquer en justice la décision de licenciement dispose de 2 ans pour le faire.